Creo que no hablamos demasiado de un hándicap muy importante a la hora de implementar cambios en la cultura empresarial, la seguridad psicológica.
El libro de Timothy R.Clark, «Las 4 etapas de la seguridad psicológica. El camino de la innovación a través de la inclusión» comienza con una frase que define muy bien el hándicap que antes comentaba: «Tal vez el reto más difícil de un líder es el hecho de intensificar la fricción intelectual ( retar a pensar e innovar en nuevas formas de hacer mejor las cosas) disminuyendo la fricción social ( un menor miedo a quedar expuesto, equivocarse o simplemente pensar diferente)».
Hablamos mucho del liderazgo, de las diferentes formas que hay, de la necesidad de innovar, …pero poco hablamos de una de las funciones esenciales y más en estos momentos del líder, no solo protegerlos físicamente sino también psicológicamente.
Un día tras otros, vemos artículos y conferencias que hablan de la necesidad de la innovación como herramienta indispensable para salir de la que estamos metidos. Pero pocas o ninguna de ellas, hablan de que primero para conseguir innovar, hay que crear un contexto que inhiba el miedo a innovar, a salirse de lo establecido. Porqué sino la única consecuencia será la demostración de un liderazgo débil.
Nos gusta hablar de conferencias, de formaciones y pensar que así, que el equipo ya tiene la obligación de darnos resultados, de darnos innovaciones. Y es un grave error que cometemos más a menudo de lo que imaginamos. Si queremos innovar, ser una cultura empresarial creativa, toda los estamentos empresariales se tienen que involucrar en dicho proceso. En el proceso de crear una seguridad psicológica que haga dar a cada uno de los integrantes su mayor nivel de talento y creatividad en pro de la empresa.
¿Qué ha ocurrido cuando nos sentimos seguros en una relacion? Nos sentimos nosotros mismos, nos abrimos, damos lo mejor de nosotros y hasta nos sorprendemos de lo que podemos hacer. ¿Y por qué no las empresas dan esa seguridad a sus trabajadores?
Nos encanta hablar de talento pero no nos damos cuenta que cuando ignoramos la impulsividad e iniciativa de uno de los trabajadores, estamos creando mucho más dolor que si lo hubiéramos rechazado en el proceso de selección.
Cuando despreciamos el talento de una persona, estamos destruyendo la seguridad que haya podido tener en si misma hasta ese momento.
Todavía no nos damos cuenta, que dónde no hay una critica constructiva, nunca habrá innovación.
Hay diferentes tipos de seguridad psicológica que el ser humano necesita si queremos innovar:
SEGURIDAD DE INCLUSIÓN.
Creemos por historias que el creativo es aquella persona que se sale de lo establecido, que ve lo que otros no ven, que sale del rebaño porqué lo ve desde otro lugar…Cuando realmente una persona innova cuando desde dentro del rebaño, ve las deficiencias que hay.
Somos más creativos, cuando somos incluidos en un grupo que nos entiende y protege.
Pero a día de hoy, por mucho que hablemos, solemos incluir a las personas más guapas, las que tienen mejores títulos aunque hablemos mucho de talento y la necesidad de impulsarlo. Optamos más por la apariencia que por la valía.
Esta crisis nos esta demostrando que no somos felices en la jaula de los prejuicios, ya que durante la estancia en ella hemos excluido a la gente por nuestras inseguridades. Perdiendo con ello, muchas oportunidades que nos hubieran hecho avanzar y no lamentarnos a día de hoy.
SEGURIDAD DE APRENDIZAJE.
¿Cuántas veces hemos soñado estar en una empresa en la que nadie le importase si fracasábamos o no, sino lo que importaba era el aprendizaje que hemos sacado a través de esa experimentación?
Cuando nos sentimos inseguros en un lugar, sentimos que a poco que hagamos, haremos el ridículo. ¿Y así queremos innovar?
Cuando sentimos miedo en un ambiente laboral, nosotros mismos ya nos autocensuramos. Pensamos que no es el momento ni el lugar de ofrecer nuestras ideas, no vaya a ser que nos señalen, que nos etiqueten de «raros» o mucho peor, que nos despidan porqué haremos pensar a los demás. En dicho ambiente no aprenderemos nunca, solo nos limitaremos.
Y no se trata , algo que he dicho una y otra vez, de dar una formación a través de la consultoría más cara, ni tampoco contratar al speaker del «momento» y con eso ya esperar que los trabajadores han aprendido y deben dar resultados. Se trata de dar seguridad para aprender, no es el querer aprender. Es avivar la pasión por aprender.
SEGURIDAD DE CONTRIBUCIÓN.
¿Qué ha ocurrido durante el transcurso que una persona ha entrado en una empresa con ganas de dar lo máximo de ella por la misma a ese momento en el que la persona tiene miedo a hacerlo?
Que ya no siente esa seguridad por contribuir al devenir de la empresa.
Innovar es desafiar el status quo que haya hasta la fecha. Pero en realidad lo que hacemos día a día, es gestionar lo que tenemos y lo peor de todo, sobrevivir.
Y todo, ¿Por qué? Porqué no damos seguridad a la hora de que las personas contribuyan al devenir de la empresa.
Cada día creo más que estamos muy confundidos con esto de la innovación.
Como bien dice Timothy en el libro, hay dos tipos de innovación:
.- La ofensiva
.- Y la defensiva.
Si nos fijáramos bien en los artículos y en las noticias que vemos en los medios de comunicación, estamos optamos por la Innovación defensiva. ¿Y cuál es? Es aquella que realizamos ya que vemos una amenaza a la que enfrentarnos. Mientras que los que transforman el mundo y no son seguidores, como si lo hacen los de la innovación defensiva, son los que optan por la innovación ofensiva, los que ven una oportunidad, donde otras ven una amenaza.
Un ambiente tóxico, lo único que provoca es que la gente nos de un «trozo» de su corazón, cuando en realidad, si queremos innovar, nos tendría que ofrecer todo de él.
Si realmente queremos innovar, tenemos que dar seguridad a la gente que puede contribuir al proceso, pero sobre todo es el respeto al individuo. Sin él , nunca conseguiremos nada diferente a lo que hayamos conseguido hasta ayer.
SEGURIDAD DE RETO.
¿Qué ocurre cuando nos adentramos en un proyecto que consideramos innovador, que nos va a hacernos desarrollarnos, apostar por nuestra creatividad y luego nos limitan cada dos por tres?
Repetir una y otra vez lo mismo de siempre, encaminarnos otra vez hacia la mediocridad.
Si no damos una seguridad a las personas ante el reto que tenemos, no conseguiremos romper la rutina.
Con miedo, nunca habrá innovación.
Muchas veces sabemos que tenemos que innovar, que hay que cambiar la marcha en la empresa. Queremos cambiar pero luego «pedimos» no cambiar las normas, no cambiar estas ideas, no tocar tal cosa… En definitiva, queremos un lavado de cara pero que nosotros podamos controlar.
¿Qué vamos a conseguir si no somos francos con los integrantes del equipo, sino no hay transparencia y no queremos que haya pensamiento disidentes dentro del equipo, solo se acepte lo que nosotros queremos que ocurra?
¡MEDIOCRIDAD, MIEDO Y VERGUENZA!.
La innovación es aceptar, impulsar y desarrollar que las personas conecten entre ellas y también con cosas. Si eso no lo permitimos, no habrá innovación, sino postureo y mediocridad.
Innovar es aprender, es caerse, es fallar, es diversidad, son opiniones diferentes…Si eso no lo permitimos, lo único que querremos es seguir con el status establecido, apagando la curiosidad y la imaginación.
Cuando nos enfrentamos a un reto que nos da vértigo, si imponemos el miedo antes de empezar, en el que limitamos la disidencia de pensamiento, lo único que crearemos es más ridículo.
Hablamos mucho de futuro, de innovación y de creatividad, sin embargo sigue habiendo mucho paternalismo en el liderazgo actual.
Creemos que un puesto hace que los demás deben y deban depender de nosotros. Y con ese pensamiento no crearemos seguridad, solo manipulación para extraer y no desarrollar el potencial de cada uno de los integrantes de la empresa.
Dejémonos de autoengaños y si queremos innovar, demos seguridad.
CHOCOLATE ROJO CONSULTING 